权威的高校科技资讯平台

这里是提示文字
这里是提示文字

忘记密码?


这里是提示文字
这里是提示文字
这里是提示文字
请发送邮件到gxkj@cernet.com请求重置密码,并在邮件中附上真实联系方式。

从北京大学师资聘任制发展看大学里的人才阶梯

来源:

文汇报

  ■教师的学术潜力对学校发展至关重要,而且一旦获得终身教职,将会影响学校几十年

  ■使青年学者在学术上成功,不仅是个人愿望,也是学校、院系和同事的责任

  ■判断一个制度是否合理,应主要看留下的学者是否是优秀的,不能因个别案例因噎废食

  ■新老人事体制并轨,难免矛盾冲突,实事求是地把握标准和尺度非常重要

  ■不断修正偏差、解决问题,才能逐步建立起符合中国实际的教师人事体制

  如何评价一所大学是否卓越?答案很简单:卓越大学一定要给予学生更好的学习和成长的体验,也一定要给予所有教师更大的学术发展空间。

  传统的教师人事体制,往往把资源集中在已成名的学者身上,而预聘制则更关注青年学者的成长,把资源集中用于青年学者的科研启动和发展。其结果常常是,老体制有助于少数著名学者,而预聘制则会培育出一代杰出的学术新秀。

  近年来,一些大学在综合改革中开始实行教师预聘制。但是,由于对预聘制理念的理解和实施上的差异,效果大相径庭,这也使人们对制度本身产生了很多误解。一些人将其简单地理解为“末位淘汰”或“非升即走”。实际上,这并非预聘制的本意。

  预聘制的核心,简言之,就是希望选聘最优秀的青年学者,支持并帮助他们追求学术卓越,保护他们安心学问、免受外界干扰。

  值得注意的是,最近,海外一些院校也开始对教师预聘制做出反思,认为过度的保护会降低教师学术研究的热情。

  就北京大学而言,引进这项制度时用的正式称谓是“预聘—长聘制”,预聘制只是一个简称。

  从预聘到长聘,让学者与更优秀的人为伍

  在讨论预聘制前,有必要对部分高校目前实行的这一人事制度做一些简单的介绍。

  一般情况下,当院系出现岗位空缺时,会建立专门的聘任小组,通过招聘公告,或特定渠道物色合适候选人。聘任小组从申请者中遴选出一部分合适的人选,邀请他们访问学校。在访问期间,候选人通常要做一到两次学术报告、一次教学报告,并与部分学者进行交流。在聘任小组意见的基础上,院系学术委员会和院长提出聘任报告,最终的聘任决定由学校聘任委员会做出,经校长签署生效。

  聘任教师是一件很严肃的事情,某种意义上讲,是学校最重要的一项工作。

  首先,教师的学术潜力对学校发展至关重要,而且一旦获得终身教职,将会影响学校几十年。

  其次,学术研究是一个相互促进的过程,学者都希望与更优秀的人为伍。对于每位新聘教师,学校、院系和同事都会投入很多资源和精力,帮助他在学术上更加成功。如果没有选对人,不仅是物质上的损失,还会影响整个学术风气和学术标准,影响其他同事的学术发展。

  第三,严格把好入口关,也是对申请人负责。选择一所合适的学校是青年学者人生道路上的重大选择,因而学校聘任决定,一定是基于青年学者能在学术上取得成功的判断才作出的,这样对双方才公平。

  有时显得不近人情,但这也是必须的

  当然,预聘制对学术水准的要求是很高的,有时显得不近人情,但这也是必须的,因为学校不仅要对学者个体负责,还要对所有其他学者的发展负责。

  对于青年学者,预聘制带来的一个优点是:对未来有明确预期。从入职开始,青年学者就清楚地知道学校、院系将如何评价他的工作。在最终的长聘审核中,不会再像老体制那样,与同事竞争职称的晋升,而是要与国内外最优秀的同行比较。因此,青年学者在职业生涯一开始就要做好长远学术发展规划,而不是把精力放在近期发表几篇文章上。

  在北大,我们要求青年学者一定要开辟自己的学术领域,而不是局限于过去熟悉的领域。我在担任化学学院院长时曾遇到一位青年学者,回国第一年就发表了数十篇文章,他不但没有受到表扬,反而被警告,最终也没通过审核。

  使青年学者在学术上获得成功,不仅是个人愿望,也是学校、院系和同事的责任。

  学校要为青年学者提供更好的薪酬待遇,使他们安心学问。北大还直接认定预聘制教师的博士生导师资格,并提供较好的科研启动,使他们尽快进入学术前沿。院系和同事也会尽力提供帮助,有些院系会指定一两位资深学者,帮助他们尽快熟悉和进入角色;还有些院系会适当减少青年教师的教学工作量,并事先安排博士生和博士后,使他们能集中精力尽快奠定学术研究基础。

  长聘审核与职称晋升是两回事

  预聘期通常是六年,在特殊情况下可以延长一至两年。在第三年末,要进行一次中期评估。中期评估是预聘制的一个重要环节。院系领导、学术委员会成员和同事会坐在一起,听取学术进展情况,帮助他们发现问题,提供咨询建议。通过中期评估,院系能够更好掌握青年教师的学术状况,防止出现系统性偏差,为将来的长聘审核做好充分准备。

  最终的长聘审核是预聘制的关键,将会决定是否终身聘任,因而其公正性和权威性是很重要的。在北大,申请人必须获得十封国内外同行支持和推荐的信函,其中部分推荐人由申请人提出,部分由院系学术委员会指定。在推荐信中,应明确申请人是否符合推荐人所在学校的聘任标准。院系学术委员会形成的审核意见,要报学校聘任委员会审议。

  北大有三个聘任委员会,分别负责理工科、人文社科和医学。在学校聘任委员会上,院系负责人陈述意见并接受质询,最后决定由委员会投票做出。校院两级的审核方式,可以在一定程度上避免人情和面子因素,这对保持学校教师队伍的整体学术水准是很重要的。

  有时,学校会收到院系对校聘任委员会的申述,认为一些有潜力的学者没有通过审核。任何体制都不是完美的,即便是实行预聘制很久的美国大学,也会有看走眼的时候。判断一个制度是否合理,应主要看留下的学者是否是优秀的,不能因个别案例因噎废食。事实上,选聘把关严、支持环节到位的院系,被校聘任委员会否定的情况是比较少见的。

  还需要说明的是,长聘审核与职称晋升是两回事。长聘审核决定是否获得终身教职,如果获得通过,通常都会直接聘任为终身副教授或教授。终身副教授已经是终身教职了,再申请晋升教授只涉及职称变动,并不影响已获得的终身职位。

  双轨制是必要的过渡,但最终目标是并轨

  学校发展的关键是学术队伍,而教师人事体制是保障学术水准的核心。

  在百年校庆后,北大实施了教师岗位聘任制,提高了教师的地位和待遇,但教师聘任和晋升仍然沿用传统做法。新教师待遇不高、科研启动不足,再加上多少带有论资排辈色彩的晋升体系,使学校的人才竞争力严重不足,不仅无法吸引世界优秀学者,连自己的毕业生也不愿意留校任教。面对创建世界一流大学的紧迫任务,北大在2003年进行了一次人事制度改革,试图通过改革晋升体系,优化教师队伍。

  在“985工程”二期规划中,学校提出“以队伍建设为核心,以交叉学科为重点,以体制机制创新为动力”的建设方针,其中最核心的仍然是教师人事制度改革。

  根据以往经验教训,学校采取了循序渐进的方针。一是新建机构要完全实行教师预聘制,二是在全校范围内设立教师预聘制的“百人计划”。

  新建的分子医学研究所和工学院,是最早全面实施教师预聘制和预算管理的机构。在改革初期,学校给予这两个机构较大的自主权,学校只设定年度预算和教师年薪上限,具体聘任完全由院系决定。后来,随着新设机构增多,最终聘任权转到了学校聘任委员会。

  在2005年设立的“百人计划”,为引进35岁左右的青年学者专门设立,为避免“近亲繁殖”,开始时还规定不包括毕业生留校。

  “百人计划”实行预聘制和年薪制,直接认定为博士生导师,并提供较强的科研启动。由于一时难以达成共识,采取了院系自愿参与的方式。“百人计划”得到了海外青年学者的热烈响应,有很多有潜力的青年学者申请加入,完全改变了人才引进的被动局面。经过多年的试行和探索,学校在2014年决定所有新聘教师实行预聘制,“百人计划”至此也完成了历史使命。

  在教师人事制度改革的过程中,新的预聘制与老的人事体制共存,不同的理念和方式难免矛盾冲突。

  老体制关注的重点是职称晋升,采用相对评价的方式,每年确定晋升名额,在众多候选人中遴选优秀者。但在实际操作中,人们还是会关照资历比较深的教师,这也是人之常情。而预聘制则关注从选优、支持发展到最终审核的全过程,更注重青年学者的培育和成长。另外,长聘审核是与国内外优秀学者进行比较,发展的目标和标准都更加清晰明了。当两种体制共存时,人们总会有“这山看着那山高”的感觉。老体制认为预聘制的待遇和学术发展条件更好,难免有不满情绪,而没有看到预聘制高的标准和高的风险。预聘制认为老体制更稳定,也会有思想波动,但殊不知老体制教师的学术成就,是在缺少支持的情况下取得的,相对而言要困难得多。在双轨并存期,学校必须明确改革目标,统一思想,坚持既定方针不动摇,才能渡过这段风险期。

  与当年的国家价格改革类似,双轨制是必要的过渡,但最终目标是并轨。北大的教师人事体制并轨始于2016年,经过两年过渡,于2018年完成。在过渡期间,保留了老体制的晋升通道,允许教师选择在老体制晋升,或通过预聘制的长聘审核进入新体制。老体制晋升的名额有限,而长聘审核不限名额,因此一些优秀的青年教师选择了后者。从2018年开始,所有教师都需先通过预聘制的长聘审核,才能继续晋升。考虑学校实际,没有通过长聘审核的老体制教师,可以转入专职教学或专职科研系列,继续从事教学和科研工作,并在这两个专职系列中继续得到晋升。同时,学校积极拓展资源,改善老体制待遇,缩小新老体制在薪酬收入上的差别。北大的新老体制并轨是比较成功和平稳的,没有大的波动。当然,老体制转轨是一个长期过程,继续实事求是地把握标准和尺度是非常重要的。

  基于学术评价做出行政决定,把握两者间的平衡非常重要

  在选拔和培育青年学者、增强人才竞争力等方面,预聘制的优势和潜力非常明显。但在具体实施中,各学校的差异很大,有些已经建立起较为健全的制度体系,效果也比较好;有些才刚刚开始,还有一些诱发较为激烈的矛盾和冲突。

  究其原因,有些是对预聘制理念的理解出现偏差,没有关注入口选优和支持发展;有些是对风险估计不足,改革进程的把握不到位。但我相信,随着教师人事制度改革逐步深入,这些问题是可以解决的。但还有一些是与我们的文化和制度有关的因素,这些问题的解决,需要学校努力,更需要政府和全社会的关注和重视。

  预聘制的核心是保持教师学术创造的自主性和独立性。经过了长聘审核,教师就可以免受外界干扰,专心自己的学术了。

  预聘制的评价是同行对学术成果本身的评价,而不仅仅是数文章。由于我们目前的诚信体系尚不完善,学术评价中有时尚无法完全规避“人情因素”,不直接表达负面意见的现象还是很普遍的。因而,一些年轻学者宁愿寄居在著名学者的余荫下,而不是创建自己的学术领域,这对释放学者的创造潜力和提升国家的整体竞争力都很不利。

  教师聘任本质上是行政决定,但这类行政决定是依据学术评价做出的,因此把握两者之间的平衡是非常重要的。一方面要保证学术评价的独立性,避免行政干预。同时也应当看到,学者也有其局限性,特别是当院系之间存在利益冲突而发生争执的情况下,行政介入也是需要的。校长应当保留最终裁决权,但只有在理由非常充分时才能介入。

  教师评价的一个难点是教学评价。毋庸讳言,目前教师评价主要是科研工作。对于教学,只考察是否满足教学工作量的要求。其原因是多方面的。首先,教学效果的评价是很困难的。其次,对于研究型大学而言,教师的学术发展潜力应当是决定聘任和晋升的主要因素。我们通常假定,优秀学者的教学也应当是优秀的。在大多数情况下,这个假定是成立的,对于例外情形,应当利用其他制度加以约束和规范。

  近年来,欧洲的很多学校也开始进行教师人事制度改革,实行教师预聘制。目前,北大、清华等学校已基本完成了教师人事体制并轨,预聘制的优势也充分显现出来。最近几年建立的新学校,如南方科技大学、西湖大学、上海科技大学等,一开始就实行教师预聘制,很快就建立起了高水准的教师队伍,显示了新体制的优势和效率。

  当然,任何体制都有局限,也都会出现这样那样的问题。特别是在转型期,人们对新体制的精髓理解不到位时,出现问题是在所难免的。但我们不能因此而否定教师人事制度改革的主流,要给予新体制更多的时间、耐心和宽容,允许各学校修正偏差、解决问题,逐步建立起符合中国实际的教师人事体制。

  (作者:林建华,系北京大学未来教育管理研究中心教授)



本网站转载的文章版权归原文作者所有,如有侵权请联系我们删除。

高校科技创新重大成就

重大科学前沿创新

显著效益成果转化

关键核心技术突破

标志事件/人物

+

成就展示

+

高校数量

热门观点

微信公众号

最新最热高校资讯

高校科研最新成果

高校科研人才交流

高校科技进展

Copyright©2018-2021 CERNIC,CERNET

京ICP备12045350号